O princípio de Peter ambiciona explicar como funcionam e evoluem as chamadas hierarquias sócio profissionais. É também designado por princípio da incompetência. Foi definido em 1969, época em que o management já tinha ultrapassado a fase do primado da produção ( 1950 ), e evoluía paulativamente para a prioridade do consumo e do marketing. O ambiente económico, nesta altura, face a uma envolvente mais instável relativamente ao paradigma anterior, fez emergir a necessidade do tratamento dos dados externos inerentes à envolvente empresarial, originando a escola do planeamento estratégico ( 1950 – 1975 ), essencialmente focada no plano prescritivo, caracterizadamente incrementalista, previsível e de trajetória única. O planeamento era racionalista, de natureza formatada, mormente no plano organizativo, e as empresas estavam fortemente hierarquizadas e avaliavam mecanicamente o desempenho dos seus agentes, através de métricas quantitativas.
É nesta envolvente que aparece a obra de Laurence J. Peter e de Raymond Hull, que aspira responder à questão, universalmente colocada: porque é que existem tantos incompetentes no seu posto de trabalho, e qual a razão para não pararem de aumentar?
Os autores afirmam, com algum humor, apoiados num raciocínio analítico articulado, que numa hierarquia cada um será inevitavelmente promovido até atingir o seu nível de incompetência. Óscar Wilde, nota que um indivíduo será perito em hierarquiologia quando consegue identificar o break evening (ponto crítico) em que uma pessoa atingiu o limiar da incompetência.
O princípio de Peter ocorre frequentemente em muitas empresas e organizações públicas quando os quadros são promovidos de acordo com o seu output corrente, mais do que com base nas aptidões e capacidades para o desempenho do lugar. A competência é respaldada no seu poder técnico, mais do que em habilidade de gestão e de liderança. Em consequência, o “final placement” evidencia a incompetência e demonstra que quanto maior for o nível hierárquico, maior é a probabilidade de fracasso na nova posição. Kelly Sue, economista da Yale Business School, admite também tratar-se de um princípio aplicável a todas as organizações onde existe uma hierarquia, pública ou privada.
As maneiras encontradas para prevenir o princípio de Peter são: a despromoção, pagar mais e não promover, utilizar alertas individuais e arabesco lateral. De promoção em promoção até à incompetência final, é um conceito de gestão desenvolvido por Peter, bem como o arabesco lateral ou sublimação impactante, que é uma manobra de promoção para um lugar mais prestigiado na aparência, mas com um grau de responsabilidade muito reduzido (é o que se chama o cabido dourado).
Este princípio entronca com a teoria da evolução de Charles Darwin, que apresentou a seleção natural como a sobrevivência dos mais aptos, interpretando-se frequentemente este atributo relativamente aqueles que melhor se adaptam ao seu ambiente e passam sucessivamente às fases seguintes até chegarem há um momento em que são declarados incompetentes, atributo estigmatizante que obsta a futuras promoções.
Embora as pessoas possam ser treinadas para serem gestores mais completos, o princípio de Peter continua a prosperar amplamente no campo da inovação tecnológica e digital. Ou seja, o crème de la crème sobe até azedar.
Nas organizações digitais avançadas, a maioria esmagadora dos seres humanos são trabalhadores do conhecimento, e nas empresas holocráticas não existem títulos, ou hierarquias, só regras, e por isso os recursos humanos podem, em determinado momento, desempenhar múltiplos papéis integrados em processos de governação formal, mas de caracter coletivo (autogestão e auto-organização). Sendo assim, a avaliação da competência passa do indivíduo para os grupos coletivos, mantendo-se naturalmente o princípio de Peter, mesmo em organizações planas, em virtude de o foco da avaliação passar para as equipas que partilham valores comuns. Diz-se que, “uma vida não questionada não merece ser vivida”. Esta frase, historicamente atribuída a Sócrates, descrita na Apologia de Platão, é um exemplo notável da necessidade de monitorização em qualquer tipo de sociedade. Assim, na sociedade tecnológica não hierarquizada, o alvo desliza da hierarquia para as atividades desempenhadas, e o princípio de Peter adapta-se a esta realidade.